RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DA CDL DE GOIANÉSIA/GO

Abstract

INTRODUÇÃO
O PRESENTE ARTIGO ANALISA A IMPORT�NCIA DO RELACIONAMENTO ENTRE OS COLABORADORES NA ORGANIZAÇÃO. EMPRESAS QUE DESENVOLVEM POL�TICAS INTERNAS PARA EFICI�NCIA NOS RELACIONAMENTOS POSSUEM FUNCION�RIOS MAIS SATISFEITOS E MOTIVADOS. NOTA-SE QUE OS BENEF�CIOS PARA AMBAS AS PARTES PODEM SER�O MELHORES. O OBJETIVO GERAL � ANALISAR O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO LOCAL DE TRABALHO E OS ESPEC�FICOS SÃO CARACTERIZAR E VERIFICAR SUA IMPORT�NCIA NO TRABALHO. A METODOLOGIA FOI O ESTUDO DE CASO COM ANÁLISE PELO M�TODO QUALITATIVO. OS RESULTADOS DEMONSTRARAM QUE O RELACIONAMENTO � SATISFATÓRIO, EM ANÁLISE DETECTOU-SE FATORES COMO COMUNICA��O EFICIENTE E N�VEL SATISFA��O CONSIDERADO BOM ENTRE OS COLABORADORES.
SABE-SE QUE NOS �LTIMOS ANOS, OS BRASILEIROS ENFRENTAM DIFICULDADES PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO. ALGUNS FATORES QUE LEVAM A ESSA DIFICULDADE SÃO A ALTA CONCORR�NCIA, EXIG�NCIAS DAS ORGANIZA��ES QUANTO � FORMA��O E/OU EXPERI�NCIAS DO PROFISSIONAL, A TECNOLOGIA QUE SUBSTITUI A M�O-DE-OBRA POR MAQUIN�RIOS E PRINCIPALMENTE A CRISE QUE AFETA TODO O PA�S.
SE A BUSCA POR UM EMPREGO J� � UMA TAREFA DIF�CIL, ONDE REQUER TALENTO E COMPET�NCIA, MANTER-SE NELE EXIGE MAIS ESFOR�O. PARA SE MANTER EMPREGADO, O COLABORADOR AL�M DE SER COMPETENTE, PROFISSIONAL, RESPONS�VEL, PONTUAL E ASS�DUO, DEVE TER UM BOM RELACIONAMENTO COM TODOS NA ORGANIZAÇÃO.
SEGUNDO SILVA ET AL. (2007) AS ORGANIZA��ES EST�O INVESTINDO NA MELHORIA DAS CONDI��ES DE TRABALHO E DA QUALIDADE DE VIDA E BEM-ESTAR DE SEUS MEMBROS, E O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL � UM DOS INDICADORES QUE CONTRIBUI RELATIVAMENTE A ESSE RESULTADO.
COM ESSE INTUITO, ESTE TRABALHO JUSTIFICA-SE EM COMPREENDER A IMPORT�NCIA DE UM BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO, RESPONDENDO O SEGUINTE PROBLEMA: H� RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO LOCAL DE TRABALHO NA EMPRESA PESQUISADA? VISTO QUE DURANTE OS �LTIMOS ANOS, IDENTIFICOU-SE COMO UMA TEM�TICA IMPORTANTE NAS ORGANIZA��ES, VISTO QUE � NECESS�RIO AJUSTES COM A COORDENA��O.
O OBJETIVO GERAL � ANALISAR O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO LOCAL DE TRABALHO E SEUS OBJETIVOS ESPEC�FICOS SÃO CARACTERIZAR O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E VERIFICAR SUA IMPORT�NCIA NO TRABALHO. AS HIPÓTESES EST�O RELACIONADAS COM A APLICA��O DE TRABALHO EM EQUIPE; INVESTIMENTO NO DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES E APRIMORAMENTO DE COMPET�NCIAS DOS COLABORADORES; VALORIZA��O DO COLABORADOR DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. APLICOU-SE O ESTUDO DE CASO NESTE PROJETO,E A REALIZA��O DE PESQUISA QUALITATIVA DO TIPO EXPLORATÓRIA DE CAMPO.
A EMPRESA CDL (C�MARA DE DIRIGENTES LOJISTAS), OBJETO DE ESTUDO DESSE RELATÓRIO � UM MOVIMENTO LOJISTA QUE NASCEU COMO INSTITUI��O EM 1955 COM O NOME DE CLUBE DE DIRIGENTES LOJISTAS E ATUALMENTE EST�O PRESENTES EM MAIS DE 900 CIDADES DE NOSSO PA�S. A CDL GOIAN�SIA FOI FUNDADA EM 13 DE DEZEMBRO DE 1980 E ATUALMENTE ESTÁ LOCALIZADA NA AVENIDA BRASIL N�° 363-A, CENTRO.
SUA FUN��O � REPRESENTAR OS COMERCIANTES DA REGI�O JUNTO AO PODER P�BLICO, BEM COMO PERANTE OUTRAS ENTIDADES QUANDO SE FIZER NECESS�RIO. AL�M DISSO, ESTIMULAR A RELAÇÃO ENTRE OS EMPRES�RIOS, CRIANDO UM AMBIENTE DE TROCA DE INFORMA��ES E DE NETWORKING.
A CDL GOIAN�SIA POSSUI UMA AMPLA E MODERNA ENTIDADE PRÓPRIA, QUE DISP�E DE ESPA�O F�SICO PARA MELHOR ATENDER SEUS ASSOCIADOS E DEMAIS ENTIDADES. HOJE POSSUI AUDITÓRIO PARA REALIZA��O DE EVENTOS, SALAS PARA REALIZA��ES DE REUNI�ES, QUIOSQUE PARA REALIZA��O DE FESTAS E CONFRATERNIZA��ES. DISPONIBILIZA AOS SEUS ASSOCIADOS UM DOS MAIORES BANCOS DE DADOS DE INFORMA��ES DA AM�RICA LATINA, O SPC BRASIL, OFERECENDO UM SISTEMA COMPLETO DE CONSULTAS (SPC E SERASA) E REGISTROS DE CLIENTES INADIMPLENTES.
MATERIAL E M�TODOS
PIETRAFESA ET AL (2012, P. 86) AFIRMA QUE �€ŒA METODOLOGIA DEVE CONTER O M�TODO, OS TIPOS DE PESQUISA COM PROCEDIMENTOS PARA AMOSTRAGEM, OS INSTRUMENTOS DE COLETA, OS MECANISMOS DE ANÁLISE DOS DADOS, OS REQUISITOS �TICOS PARA PESQUISAS QUE ENVOLVAM SERES HUMANOS�€. LAKATOS E MARCONI (1993, P. 183) COMPLEMENTAM:
A PESQUISA BIBLIOGR�FICA, OU DE FONTES SECUND�RIAS, ABRANGE TODA BIBLIOGRAFIA J� TORNADA PÚBLICA EM RELAÇÃO AO TEMA DE ESTUDO, DESDE PUBLICA��ES AVULSAS, BOLETINS, JORNAIS, REVISTAS, LIVROS, PESQUISAS, MONOGRAFIAS, TESES, MATERIAL CARTOGR�FICO ETC., AT� MEIOS DE COMUNICA��O ORAIS: R�DIO, GRAVA��ES EM FITA MAGN�TICA E AUDIOVISUAIS: FILMES E TELEVIS�O. SUA FINALIDADE � COLOCAR O PESQUISADOR EM CONTATO DIRETO COM TUDO O QUE FOI ESCRITO, DITO OU FILMADO SOBRE DETERMINADO ASSUNTO, INCLUSIVE CONFERENCIAS SEGUIDAS DE DEBATES QUE TENHAM SIDO TRANSCRITOS POR ALGUMA FORMA, QUER PUBLICADAS, QUER GRAVADAS�€.
O M�TODO ADOTADO NESTE PROJETO FOI A PESQUISA QUALITATIVA DO TIPO EXPLORATÓRIA DE CAMPO, COM UTILIZA��O DE QUESTION�RIO COM PERGUNTAS FECHADAS. DE ACORDO COM RICHARDSON (1999) ESSE M�TODO DE PESQUISA CARACTERIZA-SE PELO EMPREGO DA QUANTIFICA��O, TANTO NA COLETA DAS INFORMA��ES, QUANTO NO TRATAMENTO DELAS. SEGUNDO ELE
NESSE TIPO DE PESQUISA O PRIMEIRO PASSO A SER DADO � IDENTIFICAR QUAIS AS VARI�VEIS ESPEC�FICAS IMPORTANTES, PARA DEPOIS PODER EXPLICAR AS COMPLEXAS CARACTER�STICAS DO PROBLEMA.
SEVERINO (2013) ENFATIZA QUE A PESQUISA EXPLORATÓRIA � UMA BUSCA PARA LEVANTAR INFORMA��ES SOBRE O TEMA PESQUISADO, DELIMITANDO UM CAMPO DE TRABALHO, MAPEANDO AS CONDI��ES PARA A MANIFESTA��O DO OBJETO DE PESQUISA.
GIL (1999) EXPLICA QUE PARA A MAIORIA DAS PESQUISAS EXPLORATÓRIAS � PRECISO QUE SE FA�A UM LEVANTAMENTO BIBLIOGR�FICO, QUE ENTREVISTEM PESSOAS QUE POSSUEM EXPERI�NCIAS COM O PROBLEMA PESQUISADO E QUE FA�AM A ANÁLISE DE EXEMPLOS PARA ESTIMULAR A COMPREENS�O. ELE AINDA CONSIDERA QUE ESSE TIPO DE PESQUISA POSSUI MENOR RIGIDEZ EM SEU PLANEJAMENTO, POIS POSSUEM UMA VIS�O GERAL DO PROBLEMA.
FONSECA (2002) AFIRMA QUE A PESQUISA DE CAMPO SE CARACTERIZA PELA PESQUISA BIBLIOGR�FICA E INVESTIGA��ES ONDE SÃO REALIZADAS AS COLETAS DE DADOS JUNTO A PESSOAS. GONSALVES (2001, P.67) COMPLETA COM A SEGUINTE OBSERVA��O:
A PESQUISA DE CAMPO � O TIPO DE PESQUISA QUE PRETENDE BUSCAR A INFORMAÇÃO DIRETAMENTE COM A POPULA��O PESQUISADA. ELA EXIGE DO PESQUISADOR UM ENCONTRO MAIS DIRETO. NESSE CASO, O PESQUISADOR PRECISA IR AO ESPA�O ONDE O FEN�MENO OCORRE, OU OCORREU E REUNIR UM CONJUNTO DE INFORMA��ES A SEREM DOCUMENTADAS [...].
VERGARA (2000) EXPLICA QUE A POPULA��O OU UNIVERSO � O CONJUNTO DE ELEMENTOS QUE FAR�O PARTE DO OBJETO DE ESTUDO, E A AMOSTRA � SOMENTE UMA PARTE DO UNIVERSO SELECIONADA PARA SER ESTUDADA, REPRESENTANDO TODO O UNIVERSO.
O UNIVERSO DA PESQUISA DE CAMPO � A EMPRESA CDL GOIAN�SIA E A AMOSTRA FOI REALIZADA COM OS SETE COLABORADORES DA EMPRESA. PARA A REALIZA��O DA COLETA DE DADOS, FOI UTILIZADO UM QUESTION�RIO COM DEZ PERGUNTAS E DISTRIBU�DO AOS FUNCION�RIOS.
A COLETA DE DADOS SECUND�RIOS FOI REALIZADA ATRAV�S DE PESQUISAS EM LIVROS, REVISTAS E SITES PERTINENTES AO ASSUNTO ABORDADO NESTA PESQUISA.
A COLETA DE DADOS PRIM�RIOS FOI REALIZADA POR MEIO DA APLICA��O DE QUESTION�RIO, CONSTANTE NO AP�ŠNCIDE - A, COM PERGUNTAS FECHADAS FEITAS AOS REVENDEDORES. O QUESTION�RIO FOI APLICADO NO DIA 27 DE ABRIL DE 2016. OS DADOS FORAM TABULADOS E MANIPULADOS ATRAV�S DE PLANILHA ELETR�NICA PARA APRESENTA��O EM FORMA DE GR�FICOS OU TABELAS.
RESULTADOS E DISCUSS�ƑO
TUDO COME�OU DIANTE DA NECESSIDADE DO COM�RCIO VAREJO EM PODER VENDER SEUS PRODUTOS EM PRAZOS MAIS LONGOS E COM MELHOR COBERTURA E SEGURANÇA. A PRIMEIRA CDL FOI CRIADA EM 21 DE JULHO DE 1955 POR UM GRUPO DE GA�CHOS NA CIDADE DE PORTO ALEGRE-RS, CONHECIDA NA �POCA COMO CLUBE DE DIRETORES LOJISTAS. SEU OBJETIVO ERA PROPORCIONAR AO COMERCIANTE TRANQUILIDADE NO MOMENTO DE SUAS VENDAS, OFERECENDO ASSIM O SERVI�O DE
PROTE��O AO CR�DITO - SPC, QUE DIMINUIU TEMPO PARA LIBERA��O DAS COMPRAS A CR�DITO QUE CHEGAVAM A LEVAR MAIS DE DOIS DIAS PARA APROVA��O DE CADASTRO.
COM A PROPOSTA DE CRIAR UMA BASE �NICA DE INFORMA��ES NO PA�S E AGILIZAR CONSULTAS SOBRE CR�DITO, DETERMINANDO AINDA MAIOR CONFIABILIDADE E GARANTIA NO FECHAMENTO DE NEGÓCIOS DE COMPRA E VENDA A CR�DITO, NO DIA 26 DE OUTUBRO DE 2000, DURANTE A 41ª CONVEN��O NACIONAL DE DIRIGENTES LOJISTAS, EM BRAS�LIA (DF) FOI CRIADO O SPC BRASIL. O SPC BRASIL J� VINHA SENDO DESENHADO E ESTRUTURADO DESDE 1998, ATRAV�S DE UM GRUPO DE EMPRES�RIOS QUE SE TORNARAM COTISTAS NESSE PROJETO.
A PESQUISA FOI REALIZADA EM DURANTE AS REUNI�ES COM OS COLABORADORES DA CDL GOIAN�SIA, QUE ACONTECERAM NOS DIAS 16 E 25 DE NOVEMBRO DE 2016 NA SEDE DA EMPRESA, COM APLICA��O DE QUESTION�RIO (AP�ŠNDICE A), AOS SETE COLABORADORES E OS RESULTADOS FORAM APRESENTADOS POR MEIO DE GR�FICOS, ILUSTRADOS A SEGUIR.
O GR�FICO 01DEMONSTRA QUE 29% DOS COLABORADORES DA EMPRESA TEM IDADE ENTRE 21 E 30 ANOS, TAMB�M 29% TEM IDADE ENTRE 31 A 40 ANOS, 28% RESPONDERAM TER ENTRE 16 E 20 ANOS, 14% TEM IDADE IGUAL OU SUPERIOR A 51 ANOS E 0% DOS COLABORADORES NÃO POSSUEM IDADE ENTRE 41 E 50 ANOS.
VERIFICA-SE COM ESTES DADOS PODEMOS NOTAR QUE A MAIOR PARTE DOS COLABORADORES POSSUI IDADE ENTRE 21 E 40 ANOS, SEGUIDO POR COLABORADORES COM IDADE ENTRE 16 E 20 ANOS. PODEMOS OBSERVAR TAMB�M QUE A MENOR PORCENTAGEM REPRESENTA OS COLABORADORES COM IDADE IGUAL OU SUPERIOR A 51 ANOS E QUE NÃO POSSUEM COLABORADORES COM IDADE ENTRE 41 E 50 ANOS.
NO GR�FICO 02 VERIFICA-SE 71% DOS COLABORADORES DA CDL � COMPOSTO PELO SEXO FEMININO E 29% PELO SEXO MASCULINO.
ANALISANDO O GR�FICO 02 PERCEBE-SE QUE A MAIOR PARTE DOS COLABORADORES � DO SEXO FEMININO. SEGUNDO PROBST (2000) NO BRASIL, AS MULHERES SÃO 41% DA FOR�A DE TRABALHO, PORÉM OCUPAM SOMENTE 24% DOSCARGOS DE GER�NCIA E RECEBEM, EM M�DIA, O CORRESPONDENTE A 71%DO SAL�RIO DOS HOMENS.
O GR�FICO 03 DEMONSTRA QUE 71% DOS COLABORADORES TRABALHAM NA EMPRESA DE AT� 5 ANOS, 14% EST�O NA EMPRESA DE 16 H� 20 ANOS, TAMB�M 14% DOS COLABORADORES TRABALHAM NA CDL H� MAIS DE 21 ANOS.
A PARTIR DESTE GR�FICO, VERIFICA-SE QUE MAIORIA DOS COLABORADORES ESTÁ H� POUCO TEMPO NA EMPRESA, ENTRE 0 A 5 ANOS. NOTA-SE TAMB�M QUE NINGU�M TRABALHA NA EMPRESA ENTRE 6 E 15 ANOS E QUE A OS DEMAIS COLABORADORES EST�O EMPREGADOS H� MAIS 16 ANOS.
NO GR�FICO 04, 86% DOS COLABORADORES RESPONDERAM QUE FORAM BEM RECEBIDOS E 14% RESPONDERAM QUE EM PARTE.
COM A ANÁLISE DESTE GR�FICO PERCEBEMOS QUE A MAIORIA DOS COLABORADORES AFIRMOU QUE AO INGRESSAR NA EMPRESA FORAM BEM RECEBIDOS POR TODOS OS COLEGAS, 14% CONSIDERAM QUE FORAM APENAS POR ALGUNS E NENHUM CONSIDEROU QUE NÃO FOI BEM RECEBIDO. SHIAVO (2013) DIZ QUE COMO NO DITADO �€ŒA PRIMEIRA IMPRESS�O � A QUE FICA�€, A EMPRESA DEVE RECEBER BEM O NOVO FUNCION�RIO, CASO CONTR�RIO SE O PROFISSIONAL CHEGA EM SEU PRIMEIRO
DIA DE TRABALHO E SENTE-SE ABANDONADO E PERDIDO, TERMINA TENDO UM SENTIMENTO NEGATIVO, PREJUDICANDO A SUA CONEX�O COM A NOVA EMPRESA, FAZENDO COM QUE PERMANE�A A MENOS TEMPO NO EMPREGO.
O GR�FICO 05 DEMONSTRA QUE 57% DOS COLABORADORES CONSIDERAM A COMUNICA��O MUITO EFICIENTE, 29% CONSIDERAM APENAS EFICIENTE E 14% CONSIDERAM A COMUNICA��O NEUTRA.
COMPREENDE-SE QUE OS RESULTADOS APURADOS NESSE GR�FICO, RELATAM QUE A MAIOR PARTE DOS COLABORADORES, COM 86%, CONSIDERA QUE A COMUNICA��O DENTRO DA EMPRESA � EFICIENTE. DE ACORDO COM MARQUES (2016) UMA COMUNICA��O EFICIENTE DENTRO DAS ORGANIZA��ES � UMA DAS FORMAS MAIS EFICAZES DA CORPORA��O SOBREVIVER E PROSPERAR NO MERCADO COMPETITIVO ATUAL. CALDAS (2010) AFIRMA QUE UMA GESTÃO EFICAZ DA COMUNICA��O INTERNA MELHORA O CLIMA ORGANIZACIONAL, AJUDA A MOTIVAR AS PESSOAS QUE PASSAM A CONFIAR MAIS NA EMPRESA EM QUE TRABALHAM.
NO GR�FICO 06 VERIFICAMOS QUE 57% DOS COLABORADORES RESPONDERAM TER RELACIONAMENTO COM TODOS OS COLEGAS, 43% DISSERAM QUE POSSUI SOMENTE COM ALGUNS E NINGU�M CONSIDERA NÃO TER RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS FORA DA EMPRESA.
PODEMOS ANALISAR QUE TODOS OS COLABORADORES CONSIDERAM TER RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS NO AMBIENTE EXTERNO DA EMPRESA.
NO GR�FICO 07, OS DADOS DEMONSTRAM QUE 28% ADMITIRAM TER PASSADO POR V�RIOS CONFLITOS INTERPESSOAIS, 29% DISSERAM PASSAR POR ALGUM DESENTENDIMENTO APENAS UMA VEZ E 43% ALEGAM NUNCA TER TIDO NENHUM TIPO DE CONFLITO COM OS DEMAIS COLEGAS.
DIANTE DESSE GR�FICO, CONCLUI-SE QUE A MAIOR PARTE DOS FUNCION�RIOS ADMITIU J� TER PASSADO POR ALGUM CONFLITO DENTRO DA EMPRESA.LEDERACH (2012) AFIRMA QUE APÓS A OCORR�NCIA DE UM CONFLITO ENTRE INDIV�DUOS, A COMUNICA��O FICA PREJUDICADA, REQUERENDO ASSIM UM MAIOR ESFOR�O PARA COMPREENDER O OUTRO, A MENOS QUE AS IDEIAS SEJAM COMPAT�VEIS
O GR�FICO 08 DEMONSTRA QUE 72% DOS COLABORADORES AFIRMAM QUE SEU TRABALHO � MUITO RECONHECIDO PELOS DEMAIS COLEGAS, 14% CONSIDERAM SER RECONHECIDOS E TAMB�M, 14% CONSIDERAM SER POUCO RECONHECIDO PELOS COLEGAS.
DE ACORDO COM OS DADOS COLETADOS NESTE GR�FICO PODEMOS ANALISAR QUE A MAIORIA DOS COLABORADORES, COM 86%, CONSIDERA QUE SEU TRABALHO DENTRO DA EMPRESA � RECONHECIDO PELOS DEMAIS COLEGAS.
NOGR�FICO 09, 57% DOS COLABORADORES DISSERAM PARTICIPAR DOS EVENTOS SOCIAIS QUE E 43% RESPONDERAM QUE EM PARTE.
NOTA-SE QUE A MAIOR PARTE DOS COLABORADORES PARTICIPA DE TODOS OS EVENTOS SOCIAIS QUE A CDL GOIAN�SIA ORGANIZA FORA DA EMPRESA, COMO POR EXEMPLO, FESTA DE FIM DE ANO, M�RITO LOJISTA E JANTARES. E 43% DISSERAM PARTICIPAR APENAS EM ALGUNS EVENTOS.
O GR�FICO 10 DEMONSTRA QUE 57% DOS COLABORADORES RESPONDERAM QUE A EMPRESA POSSUI UM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL MUITO BOM E 43% RESPONDERAM QUE O RELACIONAMENTO DENTRO DA EMPRESA � BOM.
COM A ANÁLISE DOS DADOS, PERCEBEMOS QUE TODOS OS FUNCION�RIOS CONSIDERAM QUE A EMPRESA POSSUI UM BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL.PARA SE CONVIVER DE FORMA HARMONIOSA NO TRABALHO � PRECISO QUE O INDIV�DUO COMPREENDA O COMPORTAMENTO DE CADA UM, RESPEITANDO SUAS DIFEREN�AS. QUADROS E TREVISAN (2009) AFIRMAM QUE AS PESSOAS DEVEM APRENDER A COMPARTILHAR INFORMA��ES, CONFRONTAR DIFEREN�AS E COOPERAR COM OS COLEGAS. POR TANTO � UMA RESPONSABILIDADE DA ORGANIZAÇÃO E DO INDIVIDUO MANTER UM BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL.
NO GR�FICO 11, 71% DOS COLABORADORES RESPONDERAM ESTAR MUITO SATISFEITOS EM TRABALHAR NA EMPRESA E 29% RESPONDERAM ESTAR APENAS SATISFEITOS.
COM A ANÁLISE DOS DADOS VERIFICAMOS QUE TODOS OS COLABORADORES EST�O SATISFEITOS EM TRABALHAR NA CDL GOIAN�SIA. JUDGE ET AL (2011) AFIRMAM QUE OS COLABORADORES QUE EST�O SATISFEITOS TENDEM A FALAR BEM DA EMPRESA, A CONTRIBUIR COM OS COLEGAS E A EXCEDEREM AS EXPECTATIVAS COM RELAÇÃO AO TRABALHO, PODENDO TAMB�M SUPERAR SUAS ATRIBUI��ES REGULARES PELO ANSEIO DE RETRIBUIR AS EXPECTATIVAS POSITIVAS.
COM A ANÁLISE DA TABELA PODEMOS CONCLUIR QUE A MAIOR PARTE DOS FUNCION�RIOS � DO SEXO FEMININO, OU SEJA, DOS SETE FUNCION�RIOS, CINCO SÃO MULHERES. OS FUNCION�RIOS DA EMPRESA SÃO PESSOAS JOVENS, SENDO QUE SOMENTE UM POSSUI IDADE IGUAL OU SUPERIOR A 51 ANOS. A MAIORIA DOS COLABORADORES EST�O NA EMPRESA ENTRE 0 A 5 ANOS, DE SETE, APENAS DOIS EST�O H� MAIS DE 16 ANOS. SEIS FUNCION�RIOS CONSIDERAM QUE FORAM BEM RECEBIDOS QUANDO INGRESSARAM NA EMPRESA E UM DIZ QUE FOI BEM RECEBIDO APENAS POR ALGUNS.
A COMUNICA��O NA EMPRESA POSSUI UMA BOA EFICI�NCIA, DOS SETES FUNCION�RIOS, APENAS UM AVALIOU A COMUNICA��O COM NOTA TR�S. TODOS OS FUNCION�RIOS DO SEXO FEMININO CONSIDERAM TER UM RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS FORA DA EMPRESA E OS DOIS DO SEXO MASCULINO, RESPONDERAM TER APENAS COM ALGUNS COLEGAS. SOBRE OS CONFLITOS E DESENTENDIMENTOS COM OS COLEGAS � POSS�VEL ANALISAR QUE APENAS TR�S, AMBAS DO SEXO FEMININO E COM TEMPO DE SERVI�O INFERIOR A CINCO ANOS, RESPONDERAM QUE NUNCA TIVERAM NENHUM CONFLITO; DOIS DE AMBOS OS SEXOS E COM TEMPO DE SERVI�O INFERIOR A 5 ANOS E SUPERIOR A 21, AFIRMAM QUE SE DESENTENDERAM COM ALGUM COLEGA APENAS UMA VEZ; E OS DEMAIS FUNCION�RIOS ADMITIRAM QUE SE DESENTENDERAM V�RIAS VEZES.
A MAIORIA DOS COLABORADORES CONSIDERA TER SEU TRABALHO RECONHECIDO PELOS DEMAIS COLEGAS, SENDO APENAS UM, DO SEXO MASCULINO, QUE CONSIDEROU SER RECONHECIDO APENAS POR ALGUNS COLEGAS. TODOS OS FUNCION�RIOS COSTUMAM PARTICIPAR DOS EVENTOS SOCIAIS ORGANIZADOS PELA A EMPRESA, SENDO QUE ALGUNS NÃO PARTICIPAM DE TODOS. QUANTO AO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NA EMPRESA, PERCEBE-SE QUE TODOS OS FUNCION�RIOS FIZERAM BOA AVALIA��O, PODENDO CONSIDERAR QUE O RELACIONAMENTO ACONTECE SATISFATORIAMENTE. QUANTO AO N�VEL DE SATISFA��O EM TRABALHAR NA EMPRESA PERCEBEMOS QUE TODOS EST�O SATISFEITOS E AQUELES QUE EST�O NA EMPRESA H� MAIS TEMPO SE CONSIDERAM MUITO SATISFEITOS.
CONCLUSဢES
EVIDENCIOU QUE TODA ORGANIZAÇÃO DEVE TER UM RELACIONAMENTO SATISFATÓRIO TORNANDO OS COLABORADORES FELIZES E MOTIVADOS, AUMENTO SUA EFICI�NCIA E GERANDO RESULTADO PARA A EMPRESA. NETO (2005) EXPLICA QUE AS EMPRESAS QUE NÃO SOUBEREM ADMINISTRAR SEUS CONFLITOS INTERNOS, PODER�O ESTAR SUJEITAS A DIVERSOS CONTRATEMPOS, COMO REDUÇÃO NA PARTICIPA��O NO MERCADO, NÃO CONSEGUIR DESENVOLVER NOVOS PRODUTOS E TER SUA IMAGEM ENEGRECIDA PERANTE O P�BLICO-ALVO.
ASSIM COMO EM TODOS OS LUGARES, OS CONFLITOS TAMB�M EXISTEM DENTRO DAS ORGANIZA��ES. ELES PODEM SER GERADOS POR V�RIOS MOTIVOS, COMO POR EXEMPLO, INTERESSES INDIVIDUAIS, INVEJA, COMPETI��O E ACOMODA��O. MARTINELLI E ALMEIDA (1998, P.47) ENFATIZAM QUE �€ŒAS ORGANIZA��ES SE CONSTITUEM EM VERDADEIRAS ARENAS PARA CONFLITOS INDIVIDUAIS OU GRUPAIS, NOS QUAIS OS PARTICIPANTES LUTAM POR RECURSOS LIMITADOS, POSSIBILIDADE DE PROGRESSO NA CARREIRA, PRIVIL�GIOS E OUTRAS RECOMPENSAS QUE POSSAM SER PROPORCIONADAS PELA EMPRESA. �€
NO ENTENDIMENTO DE CHIAVETANO (2005) O CONFLITO PODE GERAR EFEITOS POSITIVOS PARA A ORGANIZAÇÃO, POIS ELE DESPERTA SENTIMENTOS E ENERGIA NOS MEMBROS DO GRUPO, ESTIMULA SENTIMENTOS DE IDENTIDADE, AUMENTANDO A COES�O GRUPAL E TAMB�M, ALEM DE SER UM MODO DE CHAMAR ATEN��O PARA OS PROBLEMAS EXISTENTES DENTRO DA ORGANIZAÇÃO, EVITANDO PROBLEMAS MAIS S�RIOS, ATUANDO COMO MECANISMO DE CORRE��O. PARA NETO (2005) AS ORGANIZA��ES DEVEM ADMINISTRAR OS CONFLITOS INTERNOS ANTES QUE OS PROBLEMAS INTERFEREM NA PRODUTIVIDADE, AFETANDO A LUCRATIVIDADE E SUA RENTABILIDADE.
ASSIM, COM O FECHAMENTO DESTA PESQUISA FOI POSS�VEL CONCLUIR QUE TODOS OS COLABORADORES EST�O SATISFEITOS E MOTIVADOS EM TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO, O QUE AFETA POSITIVAMENTE O CRESCIMENTO DA EMPRESA